Teoria Geral dos Sistemas

Criada por um biólogo chamado Ludwig Van Bertallonffy, que enchergava semelhanças entre os organismos e os sistemas sociais - considerando a Organização como um sistema social.

Um sistema, conforme essa definição, é um conjunto de elementos interdependentes que interagem continuamente entre si para atingir objetivos pré-fixados.

Baseados nessas idéias, pensa que existem dois tipos de Organização: as Abertas - que sofrem influência do meio ambiente - e as Fechadas - que não sofrem.

As Fechadas são burocráticas, e por não trocarem informação com o meio ambiente acabam sufocando. São eficientes durante um tempo, mas acabam se degradando, sofrendo um processo de Entropia, que é a desordem de suas "moléculas".

Já as Organizações Abertas sobrevivem pela troca do meio ambiente, e tem as seguintes características:
  1. Permeabilidade: As informações dentro da Organização fluem de um grupo a outro, sendo dessa maneira possível que haja coerencia na busca dos objetivos da empresa. Assim, a Organização segue tendo um feedback interno de suas ações, e não há conflitos entre diferentes grupos da mesma Organização;
  2. Feedback: Trocando informações com o meio ambiente, a empresa acompanha constantemente o que o mercado deseja e como é melhor fazer seu produto ou serviço. Assim, a empresa "respira" e se adapta se necessário.
  3. Homeostase Dinâmica: A Organização está sempre se adaptando ao ambiente. Para estar em equilíbro, ela precisa sempre mudar para satisfazer seus clientes. Seu equilíbrio é estático só até o momento em que não há uma variação do meio ambiente. Na medida que essa variação acontece, a empresa precisa se transformar para se manter competitiva. (ex: é o caso da IBM, que fazia somente computadores de grande porte. Com o aparecimento da Apple e o início das vendas de computadores pessoais, a IBM teve que começar a produzir PCs também, para se manter no topo do mercado).
  4. Equifinalidade: A empresa têm diversas maneiras de atingir um mesmo objetivo. Existem vários meios de alcança-lo. Pela permeabilidade, a empresa pode, conforme a sua situação, usar do meio mais conveniente para buscar aquilo que deseja.
  5. Sinergia: Quando a Organização detem de todas essas características, ela não é apenas eficiente (que rende 100%), mas eficaz (rende mais de 100%). Assim, a soma das partes é maior que o todo, ou 2+2=5.
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Behaviorismo (ou Comportamentalismo)

Behavior significa comportamento. Nosso estudo se baseia nas teorias de Herbert Simon.

Herbert Simon diz que não existe racionalidade absoluta, e portanto, não existe eficácia total. Para ilustrar essa idéia o professor propôs um exemplo.

Suponha uma pessoa que acabou de sair da Universidade e tem duas oportunidades:
a) Entrar em um emprego público ganhando R$8000 por mês com estabilidade;
b) Entrar em um trainee, começando com um salário relativamente baixo, mas tendo a possibilidade de viajar para outros países, ter mais experiências e com o tempo fazer um salário melhor.

Qual das duas escolhas é mais racional? Segundo Simon, nenhuma das duas. É impossível demonstrar que uma alternativa é mais racional que outra porque não detemos conhecimento de todas as variáveis ponderadas na escolha. A pessoa que quer o emprego público pode achar que 8000 pra ele está bom e que com esse salário pode fazer viajens como turista. A pessoa que escolher o trainee pode achar que uma vida dinâmica e 'fazendo seu próprio salário' é mais interessante, mesmo sabendo que para ter uma aposentadoria razoável vai ter que fazer um plano de Previdência Privada. Assim, nossas escolhas dependem da hierarquia da nossa escala de preferências: alguns preferem trabalhar mais, outros menos; alguns preferem ganhar mais, outros menos; alguns preferem receber agora, outros mais tarde ao longo da vida.

Com essa idéia Simon critica as idéias de Taylor, que claramente têm por objetivo a eficácia total, que seria o lucro máximo sem estoques e com custo mínimo.

Simon diz que quando tomamos decisões, elas são baseadas em nossas experiências passadas e no nosso conhecimento disponível. Assim, definimos nossa escala de preferências com sua hierarquia, que pode no futuro ser reavaliada com o objetivo de uma eficácia maior.

Além disso, Simon diz que, em função da pressão do tempo e do conjunto de pessoas envolvidas no processo decisório, as decisões podem ser mais ou menos racionais, mas não completamente racionais. Simon nega a idéia de que um grupo maior deve tomar decisões mais inteligentes, ou que o trabalho coletivo é melhor que o individual. Ele vê a Organização como um Conjunto de Decisões.

Segundo Simon, as pessoas aprendem através de abstrações reflexivas: diante de uma decisão ela cria um modelo, que segue as seguintes Fases:
  • Inteligência: A pessoa, ao entrar em contato com as coisas do mundo vai realizando analogias, diferenciações, até que se chegue a uma conclusão;
  • Design, concepção: Comparação, generalização. A pessoa constrói mentalmente um modelo simplificado do mundo real (limitado, imperfeito e sujeito a mudanças). A partir desse modela ela faz sua escolha;
  • Implementação da escolha: A pessoa elenca o conjunto de opções que vão obedecer às suas preferências pessoais. Aí estabelece uma prioridade - solução que parece a mais adequada para o problema.
 As decisões, por sua vez, eram diferenciadas em seguintes critérios:
  • Programadas/Estruturadas: Aquelas decisões cujas variáveis são conhecidas e que se pode quantificá-las. Normalmente são de nível operacional (controle de estoques, folha de pagamentos, orçamento...)
  • Não Programadas/Não Estruturadas: Aquelas em que não se pode quantificar as variáveis ou que não se detem o controle de todas elas (Por exemplo, se deve-se investir em determinado fundo de ações ou não. Nesse caso, não se sabe ao certo se o fundo de ações vai ser rentável e, caso seja, quanto vai render).
Pressupõe-se que todas as decisões organizacionais envolvam um certo grau de incerteza.

Além disso, conforme o pensamento de Simon, as Organizações têm duas características:
  • Complexidade: No momento que uma Organização resolve um problema com determinada decisão, ela usa daquele conhecimento adquirido para resolver outros problema que vierem no decorrer do tempo;
  • Interdependência: A Organização não é isolada no mundo. Ela depende do meio ambiente em que está exposta e das outras Organizações em volta dela.
Por fim, Simon define um Sistema Especialista como um sistema que consegue resolver um problema pouco estruturado simulando de maneira eficiente o raciocínio empregado por um especialista. Como no exemplo do grupo JH Santos [linkar o exemplo!]

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Teoria Neo-Clássica

Peter Drucker escreveu um livro chamado "Uma Era de Descontinuidade" que prevê a existência de um meio-ambiente turbulento e descontínuo, onde as Organizações Burocráticas são apenas eficientes, mas não eficazes, no sentido de que sem criatividade nas Organizações para se moldar ao meio-ambiente tubulento, elas não sobreviverão.

Uma Organização Eficiente é aquela que simplesmente cumpre o que se espera dela; Uma Organização Eficaz é aquela que cumpre mais que o esperado, sobrevivendo e permanecendo competitiva e constante.

Peter Drucker pressupõe que as Organizações públicas (Exército, Igrejas), junto com as Organizações privadas e mediante a administração do Estado, devem se unir e cooperar entre si, formando uma Sociedade de Organizações, sendo éticas e competindo em condições iguais, em busca de um Bem Comum. Infelizmente no Brasil o Estado é omisso em relação a isso e as Organizações privadas fazem seus serviços sociais simplesmente buscando se promover (como o Instituto do Câncer Infantil do McDonalds ou o Criança Esperança da Rede Globo), visto que esse modelo de "marketing social" é bem visto pelas pessoas. Assim, o conceito de "Responsabilidade Social" fica deturpado, pois algumas organizações obrigam seus funcionários a participar de seus Serviços Sociais.

Administração Por Objetivos
  • Definição das diferentes Áreas da Organização;
    • Definição de diferentes objetivos para cada Área e separação dos mesmos para curto, médio e longo prazos;
      • Curto prazo: período < 2 anos;
      • Médio prazo:  período entre 2 e 5 anos;
      • Longo prazo: período > 5 anos.
    • Objetivos Interligados, formando equipes multidisciplinares para atingir esses objetivos.
Para que a Administração por Objetivos funcione é necessário que haja uma visão global da empresa e uma comunicação constante entre os membros de cada grupo, caso contrário, os objetivos podem acabar se tornando conflitantes. Por exemplo, se o objetivo do diretor financeiro é diminuir gastos com o funcionários, mas o do diretor de RH é de ter um pessoal mais especializado, vai acabar existindo um conflito, visto que para ter um pessoal mais especializado é necessário aumentar os gastos com o pessoal.

Caso Gboex

Nas décadas de 80 e 90, no Rio Grande do Sul, houve muitas falências de Instituições Financeiras (IFs) gaúchas. As IFs militares estavam perdendo a credibilidade e começou-se a questionar o mercado de seguros [Gboex é uma IF militar].

A Gboex, a maior empresa de Previdência Privada da América Latina, trabalhava com um serviço de excelência, pagando os prêmios dos seguros em até 30 dias e detendo um determinado monopólio no mercado de apólices de seguros.

Com a turbulência do Sistema Financeiro Nacional na época, a Gboex se viu em necessidade de ajustar sua estrutura organizacional. Muitos de seus funcionários eram oficiais da reserva do exército que entravam por indicação. Seus salários eram semelhantes ao que teriam se permanecessem na ativa. Para melhorar sua situação, a Gboex teve que, aos poucos, demitir o pessoal de apoio que era ex-militar. Assim, o chefe sempre seria um ex-militar, mas com um pessoal técnico de apoio. Além disso, investiu em tecnologia, tendo uma parceria com a IBM.

Em resumo, a Gboex melhorou sua condição porque ampliou seu nicho de mercado (que inicialmente era só militar), investiu em tecnologia, contratou pessoal com técnico (tirando o "inchaço" da organização) e tomou decisões de base técnica.

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Estruturalismo

O Estruturalismo aparece como uma tentativa de mesclar - fazer uma síntese - entre a Teoria Clássica e a Escola das Relações Humanas. Para isso, trabalha com o conceito de Dialética, que é uma forma de raciocínio para análise da realidade em 3 fases:

- Tese: Etapa em que enunciamos uma teoria não completamente provada (ex: todos os funcionários trabalham por incentivo salarial);
- Antítese: O contrário da Tese, onde enunciamos uma teoria contrastante a Tese (ex: todos os funcionários trabalham por incentivo social);
- Síntese: Etapa em que mesclamos a Tese e a Antítese (ex: Alguns funcionários trabalham por incentivo salarial e outros por incentivo social).

É importante lembrar que nem a Tese nem a Antítese são verdades absolutas.

Exemplo da Dialética Marxista [linkar].

Estrutura é um conjunto de elementos justapostos, dependentes (não se pode falar num sem falar no outro) e que evoluem ao longo do tempo. [A wikipédia diz que esse conceito é antigo, do Filósofo Heráclito, baseado no "rio": suas águas correm ao longo do tempo, de forma que a água que esteve ontem no rio não é a mesma que está hoje, porém, mesmo assim podemos indenficar a estrutura formada, a saber, o rio.]

O professor ainda falou sobre Amitai Etzioni, que diz que todas as Organizações têm 3 características:

* Divisão do Trabalho;
* Núcleos de Poder;
* Rotatividade Operacional.

Além disse, Etzioni diz que existem 3 tipos de Organizações:
  1. Coercitivas: Organizações como o exército, baseadas na punição e recompensa. Nessas organizações existe alto grau de especialização dos funcionários, e seus funcionários acabam com comportamento alienado. O funcionário não sabe seu valor dentro da Organização e se for demitido sai dali sem saber o que fazer da vida. (essa é uma crítica de Etzioni a Escola Clássica).
  2. Normativas ou Burocráticas: Nessas Organizações o funcionário fica com a impressão de que deve muito a empresa, e que ela o contrata por favor. Ele "veste a camisa" da empresa. Lida com comportamento moral. O funcionário acaba por não saber o seu real valor dentro da Organização e tem a impressão de que se não fosse a empresa ele não seria nada. Leva a alienação. Exemplos: RBS e Gerdau. [Na Gerdau, que há um tempo atrás "fez uma faxina" no seu quadro de funcionários, alguns funcionários, mesmo demitidos, disseram que "dedicaram a vida à empresa e devem muito a ela".]
  3. Utilitaristas: Organizações estáveis que lidam com comportamento calculista. A empresa aproveita o funcionário ao máximo e o funcionário aproveita a empresa ao máximo. Existe um equilíbrio entre os interesses da Organização e do funcionário. Pressupõe a não estabilidade do emprego, visto que a qualquer momento que o funcionário não ser mais útil, deve ser descartado. Por sua vez, o funcionário, se encontrar emprego melhor, deve sair da Organização. O funcionário e a Organização se colocam de igual pra igual, observam seus interesses e permanecem juntos enquanto for útil para os dois lados.
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